Czy pracodawca może narzucić pracownikowi termin urlopu?
- Napisał Marcin Staniszewski
- Kategoria: Ekspert radzi - prawo transportowe dla opornych
Trwa sezon wakacyjny, dlatego warto przypomnieć sobie przepisy określające prawa związane z wypoczynkiem. Czy prawo do urlopu jest faktycznie „świętym prawem” pracownika, jak zwykło się mawiać? I czy pracodawca może narzucać pracownikowi termin odbywania takiego wypoczynku? W tym artykule odpowiadamy na najważniejsze pytania dotyczące urlopu.
Urlop według Kodeksu pracy
Według artykułu 14 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do wypoczynku. Stanowi to (tuż obok prawa do wynagrodzenia za pracę) jedno z podstawowych, najważniejszych uprawnień, które przysługują pracownikowi. To również osobiste prawo człowieka. Z tych przyczyn pracownik nie może się zrzec urlopu, ani przenieść go na osobę trzecią. Kodeks pracy zazębia się w tym miejscu z artykułem 66 ust. 2 Konstytucji RP, który stanowi, że pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów, a maksymalne normy czasu pracy określa ustawa.
Nie ma więc żadnych wątpliwości, że odpoczynek to kwestia niezwykle istotna z punktu widzenia ustawodawcy. Jest podwaliną pod bezpieczne oraz higieniczne warunki pracy. Ze względu na to, ustawodawca dąży, aby urlop w pierwszej kolejności był udzielany w naturze. I wbrew pozorom nie chodzi tutaj o obowiązek spędzania urlopu na świeżym powietrzu.
Zamiarem ustawodawcy jest, aby naturą urlopu było jego wykorzystywanie w formie czasu wolnego poza pracą – dopiero wtedy, gdy będzie to niemożliwe, pracownikowi należy się ekwiwalent w formie finansowej. W celu zapobiegnięcia „handlowaniu” urlopem w zamian za gratyfikację pieniężną, ustawodawca wskazuje, że ekwiwalent należy się pracownikowi tylko w jednym przypadku – gdy postanowi on zrezygnować z pracy, a w okresie wypowiedzenia nie wykorzysta przysługującego mu nadmiaru urlopu.
Jednocześnie trzeba zaznaczyć, że prawo do urlopu przysługuje tylko pracownikom, a więc osobom zatrudnionym w ramach stosunku pracy. Osoby wykonujące zadania w ramach innego rodzaju relacji zyskują takie prawo jedynie wtedy, gdy wyraźnie stanowią o tym przepisy. Będzie miało to miejsce np. wówczas, gdy fakt ten wyniknie z postanowień umowy zawartej między stronami.
Pracownikom przysługuje uprawnienie do spędzania czasu poza pracą w okresach dobowych, tygodniowych oraz rokrocznych. Według artykułu 152 ust. 1 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Z kolei wymiar urlopu, który przysługuje konkretnemu pracownikowi, jest określany na podstawie jego stażu pracy.
- Jeżeli pracownik był zatrudniony (ogólnie, nie tylko u jednego pracodawcy, przy czym w odpowiedni sposób liczą się też lata nauki do stażu pracy) krócej niż dziesięć lat, wtedy przysługuje mu 20 dni urlopu na rok.
- Za to jeśli pracownik jest zatrudniony ponad 10 lat, będzie mógł corocznie skorzystać z 26 dni wolnych.
Co w przypadku pracowników zatrudnionych na części etatu? Tutaj urlop nalicza się proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia. Trzeba też zaznaczyć, że pracownik może „wybrać” swój urlop w częściach. Wtedy przynajmniej jedna z partii owego wypoczynku nie powinna być krótsza niż 14 dni.
Kwestię ustalania terminów urlopów regulują pracodawcy w ramach praktyki wypracowanej między nimi a pracownikami. W większości zakładów pracy działają więc tak zwane plany urlopowe. Pracownicy ustalają i deklarują, w jakim terminie chcieliby wykorzystać swoje dni wolne, a pracodawca stara się zaplanować pracę zakładu w taki sposób, aby w miarę możliwości zapewnić pracownikom wypoczynek i niezakłóconą pracę.
Co zrobić w sytuacji, w której pracodawca narzuca pracownikowi termin urlopu w drodze arbitralnej decyzji? Czy pracownik może wyrazić swój sprzeciw, czy musi dostosować się do postanowienia pracodawcy? Kiedy takie zachowanie stanowi pogwałcenie praw człowieka, a kiedy jest legalnym i dozwolonym działaniem? Odpowiadamy poniżej.
Zmuszanie do wykorzystania zaległego urlopu
Zgodnie z brzmieniem artykułu 161 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Dlatego według tej zasady, gdy pracownik nabył z dniem 1 stycznia 2022 roku prawo do 26 dni urlopu, przysługuje mu uprawnienie, aby wszystkie 26 dni wykorzystać właśnie w roku 2022.
Niejednokrotnie bywa i tak, że pracownik nie wykorzystuje wszystkich dni przysługującego mu „wolnego”. Co dzieje się z takim urlopem? Otóż niewykorzystany w danym roku kalendarzowym urlop jest „przekładany” na następny rok (pracownik może wykorzystać go do dnia 30 września kolejnego roku).
Jak wspomnieliśmy wcześniej, jeśli urlop nie został udzielony w naturze, a więc w formie czasu wolnego od pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca będzie więc musiał podjąć decyzję, czy utworzy w księgach rezerwę w razie sytuacji, w której dany pracownik rozwiązałby stosunek pracy, a ekwiwalent za niewykorzystany urlop stanie się wymagalny. Ponadto pracodawca uniemożliwiający lub utrudniający pracownikowi wykorzystanie zaległego urlopu w określonym w ustawie terminie, podlega karze grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. złotych. Jest to jeden z powodów, dla których tak wielu pracodawców preferuje, aby ich pracownicy wykorzystywali przysługujące im dni „wolnego”. Jednak czy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu w określonym przez siebie czasie?
Odpowiedź jest w tym przypadku twierdząca. Tak, pracodawca może nakazać pracownikowi, aby ten wykorzystał swój zaległy urlop. Mimo to w pierwszej kolejności termin tego urlopu powinien zostać przez nich wspólnie uzgodniony. Dopiero gdy pracodawca i pracownik nie dojdą do porozumienia, pracodawca zyska prawo udzielenia pracownikowi zaległego urlopu również bez jego zgody.
Warto wspomnieć tutaj także o tzw. specustawie o przeciwdziałaniu COVID-19, której artykuł 15gc stanowi, że w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez otrzymania zgody pracownika i z pominięciem jego planów urlopowych, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
Ten przepis, choć minęły już dwa lata od jego wprowadzenia, wciąż pozostaje w mocy. Oznacza to, że nadal obowiązuje we wszystkich miejscach pracy.
Wymuszanie wypoczynku w narzuconym terminie
W tym miejscu należy zaznaczyć, że pracownik ma prawo do urlopu. Nie jest więc to jego obowiązek. Oczywiście wciąż nie może się urlopu zrzec ani go przenieść na kogoś innego, ale z reguły powinien mieć swobodę w decydowaniu, kiedy z urlopu skorzystać.
W Kodeksie uwzględnia się kilka przypadków, w których pracodawca ma prawo odmówić pracownikowi urlopu w danym terminie. Pierwszy z nich to np. sytuacja, w której w zakładzie pracy ziszczą się okoliczności, w których nie będzie możliwe kontynuowanie pracy bez obecności konkretnego pracownika. Wówczas, po spełnieniu warunków, pracodawca może wezwać pracownika z urlopu i to nawet wtedy, gdy ten już się na niego udał.
Poza tym pracodawca może (jeśli absencja pracownika zakłóca pracę zakładu), przełożyć urlop pracownika nawet jeśli urlop ten był zaplanowany zgodnie z planem urlopów. W każdej z tych sytuacji trzeba jednak dobrze przemyśleć, czy sytuacja zakładu pracy rzeczywiście wymaga podjęcia takich czynności jak wezwanie pracownika z urlopu lub przesunięcie mu planowanego wypoczynku. Zawsze trzeba poprzedzić to wnikliwą analizą i rozważeniem każdego potencjalnego rozwiązania.
Inaczej wygląda to w przypadku, w którym nie istnieją żadne obiektywne przyczyny wskazujące, że pracownik nie może skorzystać ze swojego prawa do wypoczynku, a pracodawca mimo tego narzuca mu termin urlopu. Takie działanie jest zakazane. Pracownik może samodzielnie wnioskować o urlop w sposób zwyczajowo przyjęty u konkretnego pracodawcy i zdecydować się na taki termin, który będzie dla niego odpowiedni. Gdy nie wystąpi żadna obiektywna przyczyna, dla której w preferowanym przez pracownika terminie nie będzie on mógł otrzymać urlopu, pracodawca nie może mu odmówić ani narzucić dyktować żadnej daty.
Podsumowując, termin urlopu musi stanowić wynik konsensusu między pracodawcą a pracownikiem.
Oddelegowanie na urlop w okresie wypowiedzenia
Ostatnim, wymagającym omówienia przypadkiem w przedmiotowym zakresie, jest sytuacja, w której pracownikowi przysługuje urlop w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Stanowi to przypadek o tyle kluczowy, że niewykorzystanie urlopu powoduje zaistnienie konieczności wypłaty odchodzącemu pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego. Z tego względu warto pamiętać, że w okresie wypowiedzenia pracodawca może wysłać pracownika na urlop i to bez jego zgody. Pracownik nie musi wtedy wyrazić zgody na udzielenie mu urlopu ani na termin, w którym go wykorzysta.
Co zrobić, gdy to pracownik na wypowiedzeniu chciałby odejść na urlop, a pracodawca nie chce tego urlopu udzielić? Otóż dla niektórych pracodawców pracownik na wypowiedzeniu nie stanowi już wartości dodanej w zakładzie. Zazwyczaj skupia się on już na kolejnej, nowej pracy, przez co wykazuje znacznie mniejsze zaangażowanie w wykonywane obowiązki. Pracodawca zazwyczaj woli wysłać takiego pracownika na urlop. Jeśli jednak jest inaczej, ponieważ np. pracodawca nie może znaleźć zastępstwa za odchodzącą z zakładu osobę, albo jej odejście poskutkuje koniecznością przyuczenia na to stanowisko kogoś nowego, to może chcieć zatrzymać pracownika tak długo, jak będzie to możliwe. Czy faktycznie pracodawca ma takie prawo?
Choć podstawowym prawem pracownika jest możliwość złożenia wniosku urlopowego, to w okresie wypowiedzenia sam pracodawca podejmuje decyzję o tym, czy udzieli urlopu pracownikowi, czy wypłaci mu należny ekwiwalent. Mówi o tym wprost artykuł 167 Kodeksu pracy. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest zobligowany do wykorzystania przysługującego mu urlopu, ale jedynie wtedy, gdy zezwoli mu na to pracodawca.
Oddelegowanie na tzw. urlop zbiorowy
W ciągu roku może zdarzyć się sytuacja, w której pomiędzy dniami ustawowo wolnymi od pracy przydarzy się jeden lub dwa dni robocze. Wówczas pracownicy sami chętnie wnioskują o udzielenie urlopu. Bywa jednak i tak, że to pracodawca wolałby tego dnia pozostawić zakład pracy zamknięty. Czy może wtedy przymusić cały zespół do wykorzystania urlopu wypoczynkowego?
Nie – może jedynie zasugerować takie rozwiązanie, ale to, czy pracownicy na nie przystaną, zależy wyłącznie od nich. Jeśli nie zdecydują się na to wszyscy pracownicy, a mimo to pracodawcy będzie zależało, aby ten dzień był dniem wypoczynku dla całej załogi, może udzielić im po prostu dodatkowego, płatnego dnia urlopu spoza wymiaru przysługującego im z mocy ustawy.
Jeszcze inny przykład tzw. urlopu zbiorowego, czyli sytuacji, w której pracodawca chce wysłać za jednym razem na urlop wszystkich swoich pracowników, jest przestój w działalności zakładu. Takie przypadki masowo zdarzały się całkiem niedawno, podczas pandemii koronawirusa COVID-19. W tym okresie fabryki i zakłady pracy postawione w stan lockdownu były zmuszone do czasowego zawieszenia działalności, co skutkowało brakiem pracy dla osób zatrudnionych.
Trzeba jednak pamiętać, że nawet te wskazane wyżej okoliczności nie stanowią usprawiedliwienia dla pracodawcy, który zmusza pracowników do wykorzystania urlopu w konkretnym okresie. Takie działanie jest nielegalne – decydowanie o terminie urlopu bieżącego stanowi bowiem wyłączne uprawnienie pracownika.
Oczywiście możemy wyobrazić sobie przypadek, w którym wszyscy pracownicy biorą urlop w tym samym czasie, a wtedy zakład zostaje zamknięty – jednak mogłoby to wydarzyć się tylko wtedy, gdyby była to ich całkowicie dobrowolna i świadoma decyzja. Jednocześnie podkreślamy, że praktyce, zwłaszcza w większych zakładach zatrudniających dużą liczbę osób, bywa to fizycznie niemożliwe.
Wnioski
Podsumowując, pracownik i pracodawca powinni dojść do porozumienia w kwestii wyznaczenia terminu urlopu. Pracodawca jest więc zobowiązany szanować prawo pracownika do wypoczynku. Za to pracownik powinien zrozumieć, że w razie większego obłożenia pracą pracodawca będzie mniej chętny, aby przychylić się do jego wniosku urlopowego.
Ponadto według przepisów prawa, pracodawca może narzucić termin wykorzystania urlopu wyłącznie w okresie wypowiedzenia. W pozostałych sytuacjach pracownik sam decyduje, kiedy zrealizuje przysługujące mu prawo do wypoczynku.
Czytaj także:
- Zgłoszenie naruszenia prawa konkurencji: krok ko kroku
- Prawa konsumenta w sklepie internetowym. Jakie standardy trzeba spełnić?
- Czyny nieuczciwej konkurencji. Metody ochrony i potencjalne kary
- Czy do zwrotu towaru zakupionego w sieci potrzeba paragonu?
- Brak oznaczenia CE na produkcie – konsekwencje prawne
- Jak zabezpieczyć etykietę produktu? metody ochrony marki
- Ochrona wzoru przemysłowego według prawa własności przemysłowej i prawa autorskiego
- Jakie są obowiązki platform internetowych? Akt o usługach cyfrowych
- Czym jest kara umowna i jak ją prawidłowo stosować?
- Jakie przepisy regulują działanie giełd transportowych?
- Internetowe platformy spedycyjne w świetle prawa. To warto wiedzieć
- Co z dostawą towarów w sytuacji zamknięcia granic i wojny toczonej na terytorium tranzytowym?
- Jak zatrudnić imigranta z Ukrainy? Jakie dokumenty są potrzebne i czy obecnie procedura została uproszczona?
- Zaliczka czy zadatek – czym się od siebie różnią? Co wybrać?
- Twoje dane zostały ujawnione w sieci sprawdź co możesz z tym zrobić
- Polski Ład a branża transportowa. Jaka forma prowadzenia działalności da najwięcej korzyści?
- Kary za przekroczenie czasu pracy kierowcy. Jakie są skutki prawne?
- Przepisy prawne, które regulują pracę przewoźników międzynarodowych
- Odpowiedzialność przewoźnika za przewożony towar. Podstawy prawne
- Windykacja należności w transporcie. Jak odzyskać zaległe płatności?
Marcin Staniszewski
Radca prawny, absolwent Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza oraz Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu, od ponad 15 lat zajmujący się obsługą prawną przedsiębiorców. Na przestrzeni lat nadzorował liczne przekształcenia i fuzje spółek prawa handlowego. Specjalizuje się w zagadnieniach związanych z funkcjonowaniem spółek z branży IT, prawem telekomunikacyjnym, własnością intelektualną i prawem transportowym. Entuzjasta świadczenia usług w ramach rozwiązań Legal Tech, a prywatnie miłośnik motoryzacji i nowych technologii.
Kancelaria Prawna RPMS Staniszewski & Wspólnicy specjalizuje się w kompleksowej obsłudze podmiotów gospodarczych, ze szczególnym uwzględnieniem e-commerce oraz sektora IT. Doświadczona i szeroka kadra pozwala na świadczenie pełnego wsparcia prawnego, od ochrony właśności intelektualnej, ochrony marki, przez przekształcenia spółek, koordynowanie procesów windykacyjnych, po realizacje z zakresu prawa mediów oraz prawa transportowego. RPMS działa w wymiarze ogólnopolskim i posiada placówki w największych polskich miastach, a także międzynarodowym, pracując z zagranicznymi klientami z państw członkowskich Unii Europejskiej, a także wspomagając prawnie przedsiębiorców działających w skali międzynarodowej.
Najnowsze od Marcin Staniszewski
- Przeładunek towaru bez zgody - jakie będą konsekwencje (na podstawie konwencji CMR)
- Kto ponosi odpowiedzialność za czynności ładunkowe, rozmieszczające, zabezpieczające?
- Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Jak zrobić to legalnie?
- Kontrahent nie płaci? Poznaj wady i zalety faktoringu
- Ustawa o Systemie Informacji Finansowej. Co się zmieni?